Сергей Сиротенко: чтобы конкурировать в современном мире, организации должны делать ставку на развит



Сергей Сиротенко (Ward Howell, Big Brothers Big Sisters) рассказывает про развитие человеческого капитала и корпоративном наставничестве, менторстве и коучинге

О Сергее

  • Консультант по развитию руководителей и управленческих команд в Ward Howell

  • Член правления совета директоров Международной благотворительной программы наставничества для детей «Big Brothers Big Sisters of Russia»

  • В 2017 году вошел в топ-100 глобального рейтинга «100 лучших коучей», пройдя отбор из 12,000 кандидатов (Marshall Goldsmith 100 Coaches)

Три жизненных установки Сергея

• Ты либо выигрываешь, либо учишься

• Научение = действие × рефлексия

• Старайся больше помогать и меньше осуждать, оценивать

Ответьте себе на вопрос: насколько качество человеческого капитала в вашей организации является источником её конкурентного преимущества? На недавно прошедшей ежегодной конференции по коучингу в Гарварде я услышал цитату Стива Джобса. Его однажды спросили – какой из его продуктов было сложнее всего создать? Участники дискуссии ожидали ответа из серии “iPhone” или “iPad”. Как оказалось, Джобсу приписывают следующие слова: «Самым большим вызовом было создать команду, которая будет производить наши продукты».

Возможно и российским организациям стоит больше инвестировать на всех управленческих уровнях в развитие людей, команд, и такие инструменты как коучинг и менторство?

Зачем нужны корпоративные менторские системы?

Любые корпоративные менторские программы существуют с какой-то целью. Например, в контексте системы развития лидерского капитала в организациях. Чтобы конкурировать в современном мире, многие компании делают ставку именно на людей, их навыки и компетенции, и потому используют все механизмы обучения и развития. И менторство — лишь один из инструментов, доступных для достижения названной цели.

При этом без осознанного и стратегического подхода к развитию людей, долгосрочная устойчивость организации и бизнеса в целом, может быть поставлена под вопрос. На примере такой компании как Сбербанк, у которого есть выстроенная корпоративная менторская система, можно высказать гипотезу, что без этого института компания не смогла бы меняться так быстро. Мне кажется, что не в последнюю очередь благодаря инвестициям в людей и их развитие, банку удается этого достигать, сохраняя высокий темп преобразований.

Несмотря на потребность выстраивать институциональные и долгосрочные механизмы в организациях, иногда менторские программы могут решать вполне прикладные задачи. Например, в ситуации, когда происходит «провал» в системе преемственности, и есть потребность быстрого восстановления работы той или иной функции при уходе ключевого человека. Мне вспоминается случай, когда благодаря развитой культуре взаимопомощи и неформального менторства в одной из компаний-клиентов, новый руководитель подразделения был оперативно введен в курс дела и все члены команды, и в первую очередь СЕО, были искренне настроены помогать и делиться опытом. И выделяли для этого достаточный временной и управленческий ресурс, а не просто «отписывались» по электронной почте. И в данном случае именно неформальность подхода была ключевым фактором успеха.

Кроме того, сейчас все большую актуальность приобретает тема мотивации и вовлеченности сотрудников. Мне кажется, будет здорово, если мы сможем больше быть самими собой в организациях – людьми со своими слабостями и эмоциями, а не просто роботами с четким функционалом. Все об этом только говорят, а по сути прогресс есть только у нескольких организаций. Может быть организации вообще больше не могут быть лучшей формой раскрытия человеческого потенциала?

Наставник, ментор, коуч или карьерный консультант?

Компетенция развития людей одна из ключевых для руководителя. Тем не менее, стоит разобраться, за счет каких инструментов мы можем лучше развивать людей. Как упоминалось, менторство — это один из инструментов, соседствующий с наставничеством, коучингом, консультированием во всех его видах.

Если говорить о некоторых отличиях между этими ролями, то отметим следующее: наставник – это зачастую непосредственный руководитель, который больше наблюдает за подопечным, знает его контекст, понимает его сильные и слабые стороны и лидерский потенциал, может в процессе давать ему конкретные рекомендации. Менторство же может быть более дистанцировано с точки зрения уровней управления и структурировано, но взаимодействие, как правило, происходит менее интенсивно и регулярно. При этом коучинг — это обычно разговор равных партнеров, в то время как менторство и наставничество — это форматы общения сверху-вниз. Карьерный консультант же обладает более содержательной и теоретической базой: например, он может поделиться стратегиями трудоустройства и карьерных переходов, рассказать о сильных и слабых сторонах участника и в соответствии с его целями помочь закрыть дистанцию между текущим и желаемым состоянием или позицией.

Рекомендуется, независимо от выбранной роли и инструмента развития, максимально четко проговаривать понятийный контракт между сторонами: в какой роли я выступаю, какие ограничения у этой роли, и какие у этой роли есть сильные стороны, каковы ожидания и опасения от взаимодействия? Какие цели вы перед собой ставите, и на каких принципах будет строиться ваша работа?

В завершении, мне бы хотелось артикулировать важность тезиса о примате неформальности в менторстве, его внедрении в ДНК организации и ее культуры. Сотрудникам важно знать, что в организации развивают людей, что всегда можно прийти к руководителю высокого уровня, и у него найдется время, чтобы поговорить о развитии, а не отчитаться о выполненных или невыполненных поручениях. Здесь важнейшую роль играет высокий уровень психологической безопасности и доверия. Институт менторства не должен существовать только на бумаге или «для галочки». Менторство стоит внедрять и снизу, и сверху, чтобы его «дух», а не только «буква» пронизывал всю оргструктуру.

Пять тезисов о корпоративном менторстве:

1. Нельзя рассматривать менторство в изоляции от стратегии: нужно понимать, зачем и с какой целью вы внедряете систему, и измерять результат.

2. Ключ к успеху — это серьезный настрой и настоящий менторский пример первых лиц корпорации.

3. Как и в коучинге, наставнику стоит заранее договориться, что именно было бы полезно для наставляемого? Какие у него ожидания? Какие опасения? Следует сразу выложить «рыбу на стол» и работать именно с этим. Далее важны процесс, методология и системный характер работы. Важно постоянно держать перед собой цели и план развития, соблюдая баланс между стратегичностью и отработкой ежеминутных, тактических задач.

4. Соблюдайте правильный баланс между вызовом (challenge) и поддержкой (support). Отсутствие поддержки и излишний «вызов» (уровень сложности) могут фрустрировать наставляемого, поэтому не забывайте о силе «позитивного подкрепления».

5. Советы не всегда работают. Если есть искренний запрос, то скорее лучше применить модель Питера Друкера, согласно которой следует не говорить самому, давая указания, а больше задавать вопросы. Ваша задача — больше помогать и меньше выносить суждения. Часто приезжающие в INSEAD руководители просят дать инструментарий, дать структуру по развитию людей, методики и «фишки». На мой взгляд, гораздо большее значение имеют желание, настрой и готовность развивать, нежели сам инструментарий. Один из пионеров коучинга, руководитель Центра экспертизы по развитию лидерства в Google, Дэвид Питерсон недавно поделился со мной следующим тезисом:

“Я постоянно экспериментирую. Я намеренно прерываю своего собеседника на коучинге и даже стал в этом мастером. На третий или четвёртый раз коучи обычно начинает задавать вопросы: «Что вообще происходит?» Все считают, что коучи должны быть внимательными слушателями, и не прерывать, но на самом деле это не главное”. Таким образом, инструменты менее важны, чем сам позитивный настрой помочь другому человеку.

Вся команда My Mentor выражает глубокую благодарность Сергею Сиротенко и Ward Howell за безусловную поддержку, веру и помощь в реализации инициативы! Сергей, вы для нас — ментор!

#менторствовкорпорациях #wardhowell #наставничествр #менторство #коучинг #коуч #insead #практика #советы #работа

Избранные посты